Een paar weken geleden sprak ik een medewerker die nauw betrokken was bij het directieteam. Hij vertelde mij enthousiast over de organisatieontwikkeling waarbij hij nauw betrokken was. Maar nu deze plannen in de uitvoeringsfase kwamen, mocht hij niet meer meedoen en nam het directieteam het over. Hij was teleurgesteld.
“Goh,” zei ik, “maar wiens verantwoordelijkheid is deze organisatieontwikkeling, wie wordt er op aangekeken?” De directie, was het snelle antwoord. “Is het dan niet goed dat zij nu het roer pakken?” Ja, maar ze gaan het op een andere manier doen en pakken niet door.
“Kan je het laten?, vroeg ik hem, “” Kan je het hen zelf laten oppakken om hun eigen manier, ook als die anders is dan die van jou?” De vraag verraste hem.
Dit mechanisme zie je vaker in organisaties; medewerkers die vanuit betrokkenheid op de stoel van de manager gaan of mogen zitten en teleurgesteld zijn als deze niets met het advies doet. Als de teleurstelling voortkomt uit het feit dat jij het beter weet dan jouw leidinggevende dan ga je over de grens van jouw plek heen. Je maakt je groter dan de manager en ondermijnt daarmee diens gezag.
Ik herkende mezelf van 10 jaar geleden toen ik eigen-wijs mijn directeur vertelde dat hij wat vaker zijn gezicht moest laten zien om het contact met medewerkers te verbeteren. Waarop hij zei: “En Esther, wat ga jij vandaag doen om die afstand te verkleinen”.
Of die keer dat ik woest werd op een opdrachtgever omdat zijn veranderingsaanpak even haaks stond op die van mij. Net op tijd herinnerde ik mezelf er aan dat hij alle recht had om deze keuze te maken, omdat hij de manager was en ik niet.
Heldere lessen in wat is mijn plek en waar heb ik dan wel en niet invloed op.
De medewerker gaf aan dat mijn vragen hem aan het denken hadden gezet over zijn rol, zijn verwachtingen over het directieteam. In een later gesprek met de directeur heeft hij zijn plek opnieuw gepositioneerd en daarmee het team eigen ruimte gegeven in de organisatieontwikkeling. En deze ruimte maakt het team als geheel sterker.