Onlangs had ik een gesprek gehad met een manager die medewerkers gedwongen moest ontslaan. Zij vond het balanceren tussen ‘stevig en resoluut de medewerker de wacht aanzeggen’ en ‘in contact blijven en menselijke oplossingen vinden’ uitdagend en lastig. Maar een andere (interim)manager vertelde mij dat een “gedwongen” vertrek soms de beste oplossing is voor alle partijen.
Hieronder zijn aanpak.
“Allereerst heb je als manager als eerste de plicht hebt om te kijken of er in de bestaande situatie, mogelijkheden zijn om zaken ten goede te keren. Natuurlijk in overleg met de betreffende medewerker. Dit omdat regelmatig blijkt dat de medewerker niet eerder is aangesproken op zijn gedrag. Of al 15 jaar in een veranderende omgeving zijn werk deed, maar dat de organisatie zelf niet geïnvesteerd heeft in de ontwikkeling van haar medewerkers.
Als deze aanpak niet het gewenste effect heeft, volgt het andere pad.
Ik kies er voor om in persoonlijk gesprek met de medewerker de vervelende boodschap over het functioneren af te geven om daarna te kijken hoe de medewerker dit bericht ontvangt.
Vaak blijkt dat een medewerker zelf goed weet welke positie hij heeft in de groep en hoe er over hem gedacht/gesproken wordt. Voor een deel van hen is het zelfs een opluchting om het er in alle openheid over te kunnen hebben. Als wij dit van elkaar weten wordt het ook mogelijk om te kijken naar mogelijke oplossingen. Ik schroom daar zeker niet om zaken als uitstroombegeleiding of het openstellen van mijn netwerk aan de orde te stellen. Het vraagt regelmatig geduld van alle partijen maar leidt in meer dan 90 procent van de gevallen tot een oplossing die naar tevredenheid van beide partijen is.
Belangrijke randvoorwaarde voor de medewerker zelf en ook voor de rest van het team is openheid over wederzijdse verwachtingen. Iedereen moet weten wat de bedoeling is, zijn eigen verantwoordelijkheid kunnen nemen en ook kunnen beoordelen wanneer het wel of niet goed gaat”.
Een mooie eerlijke beschrijving.
Open en eerlijk zijn, ook naar het mogelijk eigen falen als organisatie.
Erkennen van de mismatch, helderheid over de keuze voor ontslag.
En de medewerker eigen verantwoordelijkheid geven over zijn/haar vervolg met steun van de organisatie.
Dat is goed en respectvol afscheid nemen.
Esther